HR ekspert Anar Abasəliyev Lidexeber.az-a müsahibə verib.
Uğurlu HR strategiyası necə qurulur?
Müasir dövrdə şirkətlərin uğurunda insan kapitalının rolu getdikcə artır.
Müasir dövrdə şirkətlərin uğurunda insan kapitalının rolu getdikcə artır. Düzgün HR strategiyasının qurulması, istedadların cəlb edilməsi və saxlanılması, işçi məmnuniyyətinin təmin olunması və əməkdaşların inkişafının təşkili biznesin uzunmüddətli nəticələrinə birbaşa təsir göstərir.
Bəs uğurlu HR strategiyası necə qurulmalıdır? HR strategiyası biznes məqsədləri ilə necə əlaqələndirilməlidir? İşə qəbul prosesində hansı məqamlara diqqət yetirilməlidir? İşçi məmnuniyyəti və performans necə artırıla bilər?
Bu və digər sualları HR ekspert Anar Abasəliyev Liderxeber.az-a müsahibəsində cavablandırıb.
– Anar bəy, ilk olaraq deyək ki, uğurlu HR strategiyası nədir və şirkət üçün nə dərəcədə vacibdir?
– Uğurlu HR strategiyası, əslində, şirkətin insan kapitalını biznes məqsədlərinə uyğun şəkildə idarə etməsini təmin edən sistemli yanaşmadır. HR strategiyası yalnız işə qəbul, əmək müqavilələrinin hazırlanması və məzuniyyətlərin idarə olunmasından ibarət deyil.
Əgər şirkətin qarşısında müəyyən biznes hədəfləri varsa, həmin hədəflərə çatmaq üçün hansı kompetensiyalara, neçə işçiyə və hansı strukturlaşmaya ehtiyac olduğu əvvəlcədən müəyyən edilməlidir.
Mən hesab edirəm ki, yaxşı HR strategiyasının əsas prinsipi “doğru insanı, doğru vəzifəyə, doğru zamanda yerləşdirmək və onun potensialından maksimum istifadə etməkdir.”
– HR strategiyası hazırlanarkən ilk addım nə olmalıdır?
– İlk növbədə şirkətin biznes strategiyası və məqsədləri təhlil edilməlidir. HR öz strategiyasını biznesdən ayrı hazırlamamalıdır.
Məsələn, şirkət növbəti iki il ərzində fəaliyyətini genişləndirməyi planlaşdırırsa, HR əvvəlcədən həmin böyüməyə hazırlaşmalıdır. Neçə yeni əməkdaş lazım olacaq? Hansı vəzifələr yaranacaq? Hansı bacarıqlara ehtiyac olacaq? Mövcud işçilərin neçəsi inkişaf etdirilə bilər?
Burada workforce planning – işçi qüvvəsinin planlaşdırılması xüsusi əhəmiyyət daşıyır.
Yəni HR yalnız “bu gün neçə nəfər işçimiz var?” sualını deyil, “6 ay və ya 1 ildən sonra neçə nəfərə və hansı mütəxəssislərə ehtiyacımız olacaq?” sualını da verməlidir.
– Sizcə, HR strategiyasında ən vacib istiqamətlər hansılardır?
– Mən HR strategiyasını bir neçə əsas istiqamət üzrə qurmağı məqsədəuyğun hesab edirəm.
Bunlara işə qəbul və seçim, onboarding, performansın idarə edilməsi, əməkdaşların təlim və inkişafı, karyera planlaşdırılması, kompensasiya və motivasiya, işçi məmnuniyyəti, korporativ mədəniyyət, istedadların idarə edilməsi və əmək münasibətlərinin düzgün qurulması daxildir.
Bütün bu proseslər bir-biri ilə əlaqəli olmalıdır. Məsələn, yaxşı işçi seçib daha sonra onun inkişafına və motivasiyasına diqqət etməsək, həmin əməkdaşı uzun müddət şirkətdə saxlamaq çətin olacaq.
– İşə qəbul prosesində şirkətlər ən çox hansı səhvlərə yol verirlər?
– Ən geniş yayılmış səhvlərdən biri namizədi yalnız CV əsasında qiymətləndirməkdir.
CV namizədin keçmiş təcrübəsi haqqında məlumat verir, amma onun konkret vəzifəyə uyğunluğunu tam göstərmir. Buna görə də kompetensiya əsaslı müsahibə, praktiki tapşırıqlar və digər qiymətləndirmə metodlarından istifadə etmək lazımdır.
Digər vacib məsələ isə vakansiyanın düzgün hazırlanmasıdır. Vəzifənin funksiyaları, gözləntilər və tələb olunan kompetensiyalar əvvəlcədən dəqiq müəyyən edilməlidir.
İşə qəbul prosesinə bir funnel kimi yanaşmaq olar: brief → sourcing → screening → interview → assessment → final interview → offer → onboarding.
Bu mərhələlərin hər birində ölçülə bilən göstəricilərin olması HR üçün daha düzgün qərarlar qəbul etməyə imkan verir.
– İşçi məmnuniyyəti şirkətin nəticələrinə həqiqətən təsir edirmi?
– Bəli, birbaşa təsir edir. Məmnun işçi özünü şirkətin bir hissəsi kimi hiss edir və işinə daha yüksək bağlılıq göstərir.
Amma işçi məmnuniyyəti yalnız əməkhaqqı ilə ölçülmür. İşçi üçün rəhbərliklə münasibət, iş mühiti, ədalətli yanaşma, inkişaf imkanları, karyera perspektivi, iş yükü və gördüyü işin dəyərinin tanınması da çox vacibdir.
Şirkətlər işçi məmnuniyyətini mütəmadi ölçməlidirlər. Bunun üçün sorğular, fokus qruplar, fərdi görüşlər və eNPS – Employee Net Promoter Score kimi göstəricilərdən istifadə etmək mümkündür.
Əsas məsələ isə yalnız sorğu keçirmək deyil, nəticələr əsasında real tədbirlər görməkdir.
– Bəs işçi şirkətdən ayrılmaq istəyirsə, HR bunu əvvəlcədən müəyyən edə bilərmi?
– Bəzi hallarda bunu müəyyən etmək mümkündür. İşçinin davranışında və performansında dəyişikliklər, motivasiyanın azalması, davamiyyət problemləri, rəhbərliklə münasibətlərin pisləşməsi və inkişaf imkanlarının olmaması ayrılma riskinin göstəriciləri ola bilər.
Burada HR-ın rolu yalnız işçi istefa verdikdən sonra exit interview keçirmək deyil. Əsas məqsəd işçinin niyə ayrılmaq istədiyini əvvəlcədən anlamaq və mümkün olduğu halda problemin qarşısını almaqdır.
– Performansın idarə edilməsi HR strategiyasında hansı rolu oynayır?
– Çox mühüm rol oynayır. Performansın idarə edilməsi yalnız ilin sonunda işçiyə qiymət vermək deyil.
İşçi bilməlidir ki, ondan nə gözlənilir, hansı nəticələrə görə qiymətləndiriləcək və inkişaf etməsi üçün hansı imkanlara malikdir.
Bu baxımdan KPI-lar, OKR-lər, müntəzəm feedback görüşləri və inkişaf planları effektiv vasitələrdir.
Ən əsası isə performans sistemi şəffaf və ədalətli olmalıdır. İşçi öz əməyinin necə qiymətləndirildiyini başa düşməlidir.
– Təlim və inkişaf proqramları şirkət üçün nə dərəcədə vacibdir?
– Şirkət əməkdaşının inkişafına investisiya qoyursa, əslində öz gələcəyinə investisiya qoyur.
Lakin təlimləri sadəcə “təlim keçdik” demək üçün təşkil etmək düzgün yanaşma deyil. Əvvəlcə ehtiyac müəyyən edilməli, daha sonra uyğun təlim proqramı hazırlanmalı və təlimin nəticəsi ölçülməlidir.
Məsələn, bir əməkdaşın idarəetmə bacarığında boşluq varsa, ona ümumi mövzuda təlim keçməkdənsə, konkret ehtiyacına uyğun leadership, delegation və feedback bacarıqlarının inkişaf etdirilməsi daha məqsədəuyğundur.
– HR texnologiyaları və süni intellekt bu sahəyə necə təsir edir?
– HR sahəsi də digər sahələr kimi texnologiyanın sürətli inkişafından təsirlənir. Süni intellekt xüsusilə namizədlərin ilkin screening mərhələsində, vakansiyaların hazırlanmasında, HR analitikada, məlumatların təhlilində və təlim proqramlarının fərdiləşdirilməsində HR mütəxəssislərinə ciddi dəstək verə bilər.
Amma burada vacib məqam var: süni intellekt HR mütəxəssisini əvəz etməkdən daha çox, onun işini daha effektiv etməyə xidmət etməlidir.
Çünki insan resurslarının idarə edilməsində empatiya, kommunikasiya, etik yanaşma və düzgün qərarvermə kimi insani faktorlar hələ də əsas rol oynayır.
– Azərbaycanda şirkətlərin HR sahəsində əsas inkişaf ehtiyacını nədə görürsünüz?
– Məncə, əsas ehtiyac HR-ın inzibati funksiyadan strateji funksiyaya keçidinin daha da sürətləndirilməsidir.
HR yalnız sənədləşmə və əmək qanunvericiliyinə riayət edən struktur kimi qəbul edilməməlidir. HR biznesin qərarvermə prosesində iştirak edən strateji tərəfdaş olmalıdır.
Müasir HR mütəxəssisi əmək qanunvericiliyini bilməklə yanaşı, biznesi, maliyyəni, analitikanı, texnologiyanı və insan davranışlarını da anlamalıdır.
– Sonda, uğurlu HR sistemi qurmaq istəyən şirkətlərə nə tövsiyə edərdiniz?
– Mən şirkətlərə ilk növbədə mövcud HR sistemlərini analiz etməyi tövsiyə edərdim.
“Bizdə HR var” demək kifayət deyil. Əsas sual “Bizdə effektiv HR sistemi varmı?” olmalıdır.
Şirkət özünə sual verməlidir:
• Doğru insanları işə qəbul edirikmi?
• İşçilərimiz şirkətdə qalmaq istəyirlərmi?
• Performansı necə ölçürük?
• Əməkdaşların inkişafına investisiya qoyuruqmu?
• Əməkhaqqı və motivasiya sistemimiz ədalətlidirmi?
• Rəhbərlərlə əməkdaşlar arasında kommunikasiya necədir?
• HR qərarlarımızı məlumat və analitikaya əsasən veririkmi?
Bu suallara dürüst cavab verdikdən sonra HR strategiyasının hansı istiqamətdə inkişaf etdirilməli olduğu daha aydın görünür.
Mənim fikrimcə, gələcəyin HR-ı yalnız insan resurslarını idarə edən deyil, insan kapitalının dəyərini artıran HR olacaq. Şirkətin ən böyük aktivlərindən biri onun əməkdaşlarıdır və həmin aktivə düzgün investisiya qoymaq biznesin uzunmüddətli uğurunun əsas şərtlərindən biridir.