HR ekspert Anar Abasəliyev Liderxeber.az-a müsahibə verib. Həmin müsahibəni sizə təqdim edirik:
İş yerində konfliktlərin yaranmasının əsas səbəbləri hansılardır?
İş yerində konfliktlərin yaranmasına bir neçə əsas amil səbəb olur. Bunlara əməkdaşlar arasında ünsiyyət problemləri, vəzifə və məsuliyyət bölgüsünün düzgün aparılmaması, qeyri-obyektiv idarəetmə, əməkhaqqı və motivasiya məsələləri, iş yükünün ədalətsiz bölüşdürülməsi daxildir.
Bəzən konfliktlər birbaşa iş prosesindən deyil, şəxsi münasibətlərdən və emosional yanaşmalardan qaynaqlanır. Mənim fikrimcə, rəhbərlik konfliktin yalnız görünən tərəfini deyil, onun arxasında dayanan əsas səbəbi müəyyən etməlidir.
Rəhbər və əməkdaş arasında konflikt yarandıqda necə davranılmalıdır?
Belə hallarda ilk növbədə emosional reaksiyalardan uzaq durmaq lazımdır. Rəhbərin vəzifə səlahiyyətləri onun əməkdaşla qeyri-peşəkar davranmasına əsas vermir.
Məsələn, rəhbər əməkdaşın iş nəticəsindən narazıdırsa, bunu şəxsi münasibətlər səviyyəsinə keçirmədən konkret faktlar və göstəricilər əsasında müzakirə etməlidir. Eyni zamanda əməkdaşa öz mövqeyini izah etmək imkanı verilməlidir.
Ədalətli idarəetmə yalnız qərar qəbul etmək deyil, həmin qərarın əsaslandırılmasını da təmin etməkdir.
Əməkdaşlar arasında münaqişə yarandıqda HR departamentinin rolu nədən ibarətdir?
HR departamenti bu prosesdə vasitəçi və obyektiv qiymətləndirici rolunu oynamalıdır. İlk növbədə münaqişənin iştirakçıları ayrı-ayrılıqda dinlənilməli, təqdim olunan məlumatlar və mövcud faktlar araşdırılmalıdır.
Daha sonra tərəflərin iştirakı ilə görüş təşkil edilərək problemin həlli istiqamətində razılaşma əldə olunmasına çalışılmalıdır.
Burada vacib məqam ondan ibarətdir ki, HR departamenti heç bir əməkdaşın və ya rəhbərin mövqeyindən asılı olmayaraq obyektivliyini qorumalıdır. HR-ın əsas məqsədi tərəflərdən birini haqlı çıxarmaq deyil, təşkilat daxilində sağlam əmək münasibətlərini təmin etməkdir.
İş yerində konfliktlərin qarşısını almaq üçün hansı tədbirlər görülməlidir?
Konfliktlərin qarşısının alınması onların həllindən daha effektiv idarəetmə yanaşmasıdır. Bunun üçün təşkilatda vəzifə təlimatları, məsuliyyət bölgüsü, daxili kommunikasiya qaydaları və şikayətlərin araşdırılması mexanizmi aydın müəyyən edilməlidir.
Bundan əlavə, rəhbərlər üçün idarəetmə və kommunikasiya bacarıqları üzrə təlimlərin keçirilməsi vacibdir.
Məsələn, əməkdaş hansı işi görməli olduğunu, kimə hesabat verməli olduğunu və fəaliyyətinin hansı meyarlarla qiymətləndiriləcəyini bilməlidir. Qeyri-müəyyənlik nə qədər çox olarsa, konflikt ehtimalı da bir o qədər yüksələr.
Mobbinq və psixoloji təzyiq iş yerində konfliktlərdən nə ilə fərqlənir?
Konflikt və mobbinq eyni anlayışlar deyil. Konflikt tərəflər arasında konkret məsələ ilə bağlı fikir ayrılığı ola bilər. Mobbinq isə bir əməkdaşa qarşı sistemli şəkildə təzyiq göstərilməsi, alçaldılması, təcrid edilməsi və psixoloji narahatlıq yaradılması ilə xarakterizə olunur.
Məsələn, rəhbərin əməkdaşı kollektiv qarşısında davamlı təhqir etməsi, onun işgüzar nüfuzuna xələl gətirməsi və qəsdən iş şəraitini çətinləşdirməsi ciddi araşdırma tələb edən hallardır.
Belə müraciətlərə adi fikir ayrılığı kimi yanaşmaq düzgün deyil. İşəgötürən bu halları araşdırmalı, əməkdaşların hüquqlarının və ləyaqətinin qorunmasını təmin etməlidir.
Konfliktlər əmək məhsuldarlığına və təşkilatın fəaliyyətinə necə təsir göstərir?
İdarə olunmayan konfliktlər kollektivdə etimadın azalmasına, əməkdaşların motivasiyasının zəifləməsinə, iş keyfiyyətinin aşağı düşməsinə və kadr axınının artmasına səbəb ola bilər.
Məsələn, iki şöbə arasında səlahiyyət bölgüsü ilə bağlı davamlı mübahisə varsa, bu, yalnız həmin əməkdaşların münasibətlərinə deyil, bütövlükdə iş prosesinin nəticələrinə təsir edəcək.
Buna görə də konfliktlərin idarə olunmasını yalnız HR departamentinin daxili işi kimi qiymətləndirmək doğru deyil. Bu, təşkilatın ümumi idarəetmə və biznes səmərəliliyi məsələsidir.
İş yerində konfliktlərin həlli zamanı hansı hüquqi məqamlar nəzərə alınmalıdır?
Konfliktlərin həlli zamanı Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin tələbləri əsas götürülməlidir. Xüsusilə əmək intizamı, işçinin hüquq və vəzifələri, intizam tənbehlərinin tətbiqi və əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı normalara ciddi riayət olunmalıdır.
Məsələn, rəhbərlə əməkdaş arasında yaranmış fikir ayrılığına görə işçiyə əsassız intizam tənbehi tətbiq etmək və ya əmək müqaviləsinə xitam vermək hüquqi risklər yarada bilər.
Əmək müfəttişliyi tərəfindən aparılan araşdırmalar zamanı sənədləşmə, prosedurların düzgün icrası və qəbul edilmiş qərarların qanunvericiliyə uyğunluğu xüsusi əhəmiyyət daşıyır.
Mən hesab edirəm ki, HR mütəxəssisi yalnız konfliktləri həll etməyi deyil, həm də onların hüquqi mübahisələrə və işəgötürən üçün maliyyə risklərinə çevrilməsinin qarşısını almağı bacarmalıdır.
Anar Abasəliyev sonda bunları qeyd edib:
“Unutmaq olmaz ki, iş yerində sağlam münasibətlərin təməlində qarşılıqlı hörmət, ədalət və etimad dayanır. Peşəkar HR idarəçiliyi problemləri gizlətmək deyil, onları vaxtında müəyyən etmək və obyektiv şəkildə həll etmək bacarığıdır. Konflikt düzgün idarə olunduqda təşkilat üçün inkişaf və təkmilləşmə imkanına da çevrilə bilər.”