Əmək münasibətlərində şikayətlər, hüquqi problemlər və münaqişələrin həlli: 

HR ekspert Anar Abasəliyev Liderxeber.az-a müsahibə verib. Həmin müsahibəni sizə təqdim edirik:

1. Son dövrlərdə əmək münasibətləri ilə bağlı şikayətlərin və narazılıqların əsas səbəblərini nədə görürsünüz?

Mənim fikrimcə, əmək münasibətləri sahəsində narazılıqların əsas səbəbləri əmək qanunvericiliyinin tələblərinin düzgün tətbiq edilməməsi, əməkhaqqı və digər ödənişlərlə bağlı problemlər, iş vaxtının düzgün uçota alınmaması, məzuniyyət hüququnun pozulması və işəgötürənlə işçi arasında ünsiyyət çatışmazlığıdır.

Bəzən problem qanunvericiliyin özündən deyil, onun düzgün tətbiq olunmamasından qaynaqlanır. Məsələn, işçi faktiki olaraq gündə 10 saat işləyir, lakin tabeldə onun iş vaxtı 8 saat göstərilir. Bu zaman əlavə iş saatlarının uçotu və ödənişi ilə bağlı narazılıq yaranır.

Digər mühüm məsələ işçilərə qarşı fərqli yanaşmanın tətbiq edilməsidir. Eyni vəzifədə çalışan iki əməkdaşa fərqli intizam tədbirləri tətbiq olunarsa və bunun obyektiv səbəbi izah edilməzsə, kollektivdə ədalətsizlik hissi formalaşır.

Hesab edirəm ki, bu problemlərin qarşısını almaq üçün işəgötürənlər qanunvericiliyə əməl etməklə yanaşı, şəffaf idarəetmə və effektiv daxili müraciət mexanizmi də yaratmalıdırlar.

2. İşçilər Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidmətinə daha çox hansı məsələlərlə bağlı müraciət edirlər?

Əmək münasibətlərində ən çox müzakirə olunan məsələlər əməkhaqqının gecikdirilməsi və ya tam ödənilməməsi, əmək müqaviləsinin rəsmiləşdirilməməsi, qanunsuz işdənçıxarma iddiaları, məzuniyyət hüququnun pozulması, iş vaxtının düzgün hesablanmaması və əməyin mühafizəsi ilə bağlı problemlərdir.

Məsələn, işçi işdən ayrıldıqdan sonra ona son haqq-hesabın tam ödənilmədiyini düşünür. İşəgötürən isə bütün ödənişlərin aparıldığını bildirir. Belə vəziyyətdə məsələni emosional mübahisə ilə deyil, əmək müqaviləsi, tabel, əməkhaqqı hesablamaları, bank ödənişləri və digər sənədlər əsasında araşdırmaq lazımdır.

Burada vacib məqam odur ki, Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidməti əmək qanunvericiliyinə dövlət nəzarətini həyata keçirir. Lakin bütün fərdi əmək mübahisələrinin yekun həlli bu qurumun səlahiyyətinə aid deyil. Bəzi mübahisələr üzrə məhkəməyə müraciət və qanunvericiliklə nəzərdə tutulan ilkin mediasiya sessiyası tələb oluna bilər.

İşçilərə tövsiyəm odur ki, şikayət etməzdən əvvəl hüquqlarının hansı əsasla pozulduğunu müəyyənləşdirsinlər və bunu təsdiqləyən sənədləri toplasınlar.

3. İşəgötürən Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidmətindən şikayət daxil olduqda necə davranmalıdır?

İlk növbədə, işəgötürən şikayəti şəxsi nüfuzuna qarşı hücum kimi deyil, əmək münasibətlərində yarana biləcək problemin araşdırılması üçün əsas kimi qəbul etməlidir.

Təcrübədə bəzən rəhbərlik şikayət edən işçini müəyyənləşdirməyə və onunla münasibətləri gərginləşdirməyə çalışır. Mən bunu düzgün idarəetmə yanaşması hesab etmirəm. Əsas məqsəd şikayətçinin kimliyini müzakirə etmək deyil, irəli sürülən iddiaların əsaslı olub-olmadığını müəyyənləşdirməkdir.

Məsələn, əməkhaqqının gecikdirilməsi ilə bağlı müraciət daxil olubsa, HR və maliyyə şöbələri birlikdə ödəniş tarixlərini, hesablanmış məbləğləri, bank sənədlərini və gecikmənin səbəblərini yoxlamalıdırlar.

Əgər pozuntu təsdiqlənirsə, onun aradan qaldırılması üçün konkret tədbirlər görülməlidir. Əgər iddia əsaslı deyilsə, bu da sənədlərlə əsaslandırılmalıdır.

İşəgötürən dövlət orqanının qanuni tələblərinə vaxtında və düzgün cavab verməli, sənədləri təqdim etməli və araşdırmaya mane olmamalıdır. Ən düzgün strategiya problemi gizlətmək deyil, onu hüquqi çərçivədə həll etməkdir.

4. Əməkhaqqının gecikdirilməsi işəgötürən üçün hansı hüquqi və idarəetmə riskləri yaradır?

Əməkhaqqı işçinin yalnız maddi təminatı deyil, həm də işəgötürənə olan etimadının əsas elementlərindən biridir. İşçi əmək funksiyasını yerinə yetirir və qarşılığında əməkhaqqının vaxtında ödənilməsini gözləyir.

Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 172-ci maddəsi əməkhaqqının verilməsi müddətlərini tənzimləyir. Qanunvericilikdə nəzərdə tutulan şərtlər mövcud olduqda gecikdirilmiş əməkhaqqına görə əlavə ödənc məsələsi də yarana bilər.

Məsələn, müəssisədə 100 işçi çalışır və onların əməkhaqqı vaxtında ödənilmir. İlk baxışda bu, maliyyə problemi kimi görünə bilər. Ancaq nəticədə işçilərin motivasiyası aşağı düşür, işə davamiyyət zəifləyir, kadr axını artır və əmək mübahisələri yaranır.

Belə hallarda işəgötürən gecikmənin səbəbini müəyyən etməli, ödənişlərin bərpası üçün real plan hazırlamalı və işçiləri düzgün məlumatlandırmalıdır.

Bir məsələni də xüsusi vurğulamaq istəyirəm: müəssisənin maliyyə çətinliyi əməkhaqqı öhdəliklərinə avtomatik olaraq xitam vermir. İşəgötürən maliyyə planlaşdırmasını əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun qurmalıdır.

5. İşçinin işdən çıxarılması zamanı ən çox hansı hüquqi səhvlərə yol verilir?

İşdənçıxarma əmək münasibətlərində ən həssas məsələlərdən biridir. Burada əsas səhvlər xitam üçün hüquqi əsasın düzgün seçilməməsi, prosedur tələblərinin pozulması, sənədlərin natamam hazırlanması və işçinin qanunla qorunan təminatlarının nəzərə alınmamasıdır.

Məsələn, rəhbər işçinin fəaliyyətindən narazıdır və onun işdən çıxarılmasını istəyir. Lakin narazılıq özlüyündə əmək müqaviləsinə xitam üçün müstəqil hüquqi əsas deyil. İşəgötürən qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş konkret əsasa söykənməli, tələb olunan prosedurları yerinə yetirməli və qərarını müvafiq sənədlərlə əsaslandırmalıdır.

Əgər məsələ intizam pozuntusu ilə bağlıdırsa, pozuntunun faktiki halları, işçinin izahatı və intizam tənbehinin tətbiqi qaydaları diqqətlə araşdırılmalıdır.

HR mütəxəssisinin vəzifəsi yalnız xitam əmrini hazırlamaq deyil. O, rəhbərliyi mümkün hüquqi risklər barədə məlumatlandırmalı və qərarın qanunauyğunluğunu təmin etməlidir.

Mənim yanaşmam budur: düzgün sənədləşdirilmiş və qanuni əsaslara söykənən qərar həm işəgötürənin, həm də işçinin hüquqlarının qorunmasına xidmət edir.

6. Bəs işçi öz ərizəsi ilə işdən çıxmağa məcbur edilirsə, bu hal necə qiymətləndirilməlidir?

İşçinin öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verməsi könüllü iradəyə əsaslanmalıdır. İşçiyə təzyiq göstərilməsi, hədə-qorxu gəlməklə ərizə yazdırılması və ya iradəsinin sərbəst ifadəsinə mane olunması ciddi hüquqi risk yaradır.

Tutaq ki, rəhbər işçiyə bildirir: “Ərizəni özün yaz, yoxsa sənə problem yaradacağam”. İşçi də işini itirmək qorxusu ilə ərizə yazır. Belə vəziyyətdə ərizənin mövcudluğu təkbaşına mübahisənin bütün hallarını həll etmir. Təzyiq iddiası yarandıqda hadisənin faktiki halları və mövcud sübutlar qiymətləndirilməlidir.

İşçi belə vəziyyətdə yazışmaları, müvafiq sənədləri və qanuni yollarla əldə etdiyi digər sübutları qoruyub saxlamalıdır. Eyni zamanda, mübahisə ilə bağlı müraciət müddətlərini nəzərə almalıdır.

İşəgötürənlərə isə tövsiyəm budur ki, əmək münasibətlərinə xitam verərkən işçinin iradəsinə hörmət etsinlər və bütün prosedurları qanunvericiliyə uyğun həyata keçirsinlər.

7. Əmək müqaviləsi rəsmiləşdirilmədən işçinin faktiki işlədilməsi hansı nəticələrə səbəb ola bilər?

Əmək münasibətlərinin qanunvericiliyin tələb etdiyi qaydada rəsmiləşdirilməsi həm işçinin hüquqlarının, həm də işəgötürənin qanuni maraqlarının qorunması üçün vacibdir.

Müqaviləsiz işləyən şəxs əməkhaqqının ödənilməsi, iş vaxtı, məzuniyyət, əmək stajı və digər məsələlər üzrə ciddi çətinliklərlə üzləşə bilər. İşəgötürən isə hüquqi və maliyyə riskləri, eləcə də qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş məsuliyyətlə qarşılaşa bilər.

Məsələn, müəssisə işçini bir ay sınaq məqsədilə faktiki işə cəlb edir və müqaviləni sonradan rəsmiləşdirəcəyini bildirir. Bu yanaşma ciddi risk daşıyır. İşçinin faktiki işləməsi əmək münasibətlərinin qanunvericiliyə uyğun rəsmiləşdirilməsi öhdəliyini aradan qaldırmır.

Azərbaycanda əmək müqavilələrinin bağlanılması, dəyişdirilməsi və xitamı üzrə elektron rəsmiləşdirmə tələblərinə də əməl olunmalıdır.

İşəgötürənlərə məsləhətim odur ki, işə qəbul prosesini əvvəlcədən düzgün qursunlar və işçinin faktiki işə başlaması məsələsini qanuni rəsmiləşdirmə ilə uzlaşdırsınlar.

8. Məzuniyyət hüququ ilə bağlı ən çox hansı problemlər yaranır?

Məzuniyyət məsələlərində əsas problemlər məzuniyyət günlərinin düzgün hesablanmaması, məzuniyyət cədvəllərinin formal hazırlanması, işçinin məzuniyyət hüququnun əsassız məhdudlaşdırılması və məzuniyyət haqqının hesablanması ilə bağlı anlaşılmazlıqlardır.

Məsələn, işçi illik əmək məzuniyyətinə çıxmaq istəyir, lakin rəhbər işin çox olduğunu əsas gətirərək onun müraciətini qeyri-müəyyən müddətə təxirə salır. Bu zaman işəgötürən işin təşkilini əmək qanunvericiliyinin tələbləri ilə uzlaşdırmalı və işçinin hüququnu nəzərə almalıdır.

Digər nümunə məzuniyyət günlərinin uçotudur. HR əməkdaşlarının məzuniyyət qalıqlarını yalnız şifahi məlumatlar əsasında deyil, müvafiq əmrlər, iş dövrləri və uçot məlumatları əsasında yoxlaması vacibdir.

Düzgün məzuniyyət idarəetməsi üçün illik cədvəl hazırlanmalı, işçilər vaxtında məlumatlandırılmalı, məzuniyyət əmrləri və hesablamalar dəqiq aparılmalıdır.

Məzuniyyət işçinin qanuni hüququ olmaqla yanaşı, onun əmək qabiliyyətinin və məhsuldarlığının qorunmasına xidmət edən mühüm mexanizmdir.

9. İşəgötürənlə işçi arasında yaranan münaqişələri Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidmətinə müraciət etmədən həll etmək mümkündürmü?

Bəli, bir çox hallarda mübahisəni ilkin mərhələdə müəssisə daxilində həll etmək mümkündür. Bunun üçün işçilərin müraciətlərinə baxılması mexanizmi, aydın prosedurlar və tərəflərin mövqeyini dinləmək üçün şərait yaradılmalıdır.

Məsələn, işçi hesab edir ki, ona əlavə iş saatlarına görə ödəniş edilməyib. Rəhbərlik isə tabeldə əlavə saatların görünmədiyini bildirir. HR bu vəziyyətdə iş vaxtı uçotunu, növbə cədvəllərini, iş tapşırıqlarını və digər məlumatları araşdıraraq məsələyə aydınlıq gətirə bilər.

Əgər səhv aşkarlanırsa, hesablamalar düzəldilməli və qanuni ödənişlər təmin edilməlidir. Əgər tərəflər arasında fikir ayrılığı qalırsa, məsələ müvafiq hüquqi mexanizmlər vasitəsilə həll olunmalıdır.

Lakin bir məqamı unutmaq olmaz: daxili şikayət mexanizmi işçinin dövlət orqanına və ya məhkəməyə qanunla müəyyən edilmiş qaydada müraciət etmək hüququnu aradan qaldırmır. İşəgötürən daxili prosedurları işçinin qanuni hüquqlarına mane olmaq üçün istifadə etməməlidir.

10. İşçi şikayət etdikdən sonra ona qarşı təzyiq göstərilməsi və ya işdən çıxarılması hansı riskləri yaradır?

İşçinin əmək hüquqlarının pozulması barədə müraciət etməsi ilə əlaqədar ona qarşı təzyiq göstərilməsi yolverilməz yanaşmadır. Belə davranış iş yerində etimadı zəiflədir, digər əməkdaşları da problemlər barədə danışmaqdan çəkindirir və mübahisənin daha da dərinləşməsinə səbəb olur.

Məsələn, işçi əməkhaqqının gecikdirilməsi ilə bağlı aidiyyəti quruma müraciət edir. Bundan sonra rəhbər onun iş qrafikini əsassız şəkildə dəyişir, ona qarşı fərqli münasibət göstərir və ya işdən çıxarılması üçün əsas axtarır. Belə halda hadisələrin ardıcıllığı, qərarların əsasları və digər sübutlar əhəmiyyət daşıya bilər.

Bununla yanaşı, hər bir sonrakı kadr qərarını avtomatik olaraq qanunsuz hesab etmək də düzgün deyil. Əsas məsələ qərarın real hüquqi əsası, prosedura uyğunluğu və şikayətlə əlaqəsinin olub-olmamasıdır.

İşəgötürən şikayətləri qərəzsiz araşdırmalı, rəhbərlərin davranışına nəzarət etməli və işçilərin qanuni müraciət hüququna hörmətlə yanaşmalıdır.

Mən hesab edirəm ki, sağlam korporativ mədəniyyət işçinin problem barədə danışmaqdan qorxmadığı mühitdə formalaşır.

11. Əməyin mühafizəsi və istehsalatda bədbəxt hadisələr zamanı işəgötürənin əsas öhdəlikləri nələrdir?

Əməyin mühafizəsi əmək münasibətlərinin ən vacib istiqamətlərindən biridir. İşəgötürənin vəzifəsi yalnız əməkhaqqı ödəmək və iş bölgüsü aparmaqla məhdudlaşmır. O, qanunvericiliyin tələblərinə uyğun təhlükəsiz iş şəraitinin yaradılmasını da təmin etməlidir.

Məsələn, istehsalat sahəsində işçi qoruyucu vasitələrdən istifadə etmədən təhlükəli avadanlıqla işləyir və xəsarət alır. Belə vəziyyətdə hadisəyə dərhal reaksiya verilməli, zərərçəkənə zəruri tibbi yardım göstərilməli, hadisə barədə aidiyyəti üzrə məlumat verilməli və qanunvericiliklə nəzərdə tutulan araşdırma prosedurları həyata keçirilməlidir.

Hadisənin səbəbləri müəyyən edilməli, müvafiq sənədləşmə aparılmalı və təkrar baş verməməsi üçün qabaqlayıcı tədbirlər görülməlidir.

İşəgötürənlərin əsas səhvlərindən biri əməyin mühafizəsini yalnız formal sənədləşmə kimi qəbul etməsidir. Təlimatların imzalanması vacib olsa da, işçinin real təhlükəsizlik qaydalarına əməl etməsi, avadanlığın sazlığı və risklərin idarə olunması da eyni dərəcədə əhəmiyyətlidir.

Təhlükəsizlik tədbirlərinə çəkilən xərcləri əlavə xərc kimi deyil, insan həyatının və müəssisənin davamlı fəaliyyətinin qorunmasına yönəlmiş investisiya kimi qiymətləndirmək lazımdır.

12. Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidmətinin yoxlamalarına və ya araşdırmalarına hazır olmaq üçün müəssisələr hansı sənədləri qaydasında saxlamalıdırlar?

Müəssisənin əmək qanunvericiliyinə uyğun fəaliyyətini təmin etmək üçün sənədləşmə sistemi ardıcıl və şəffaf olmalıdır. Sənədlərin yalnız yoxlama ərəfəsində hazırlanması deyil, gündəlik fəaliyyət zamanı düzgün aparılması vacibdir.

Əsas diqqət aşağıdakı istiqamətlərə yönəldilməlidir:

• Əmək müqavilələrinin və onlara edilən dəyişikliklərin qanunvericiliyə uyğun elektron rəsmiləşdirilməsi.

• İşə qəbul, əmək münasibətlərinə xitam və digər kadr əməliyyatlarının düzgün aparılması.

• İş vaxtı uçotu, növbə cədvəlləri və əlavə iş saatlarına dair məlumatlar.

• Əməkhaqqı hesablamaları, ödənişlər və qanuni tutulmalar.

• Əmək məzuniyyətləri, ezamiyyətlər və müvafiq sənədlər.

• İntizam tədbirləri və əmək mübahisələri üzrə sənədləşmə.

• Əməyin mühafizəsi, təhlükəsizlik təlimləri və istehsalat hadisələri ilə bağlı sənədlər.

Məsələn, müəssisədə əmək müqaviləsi düzgün rəsmiləşdirilsə də, faktiki iş vaxtı tabeldə yanlış göstərilirsə, sənədləşmənin yalnız bir hissəsinin düzgün olması kifayət etmir.

Buna görə HR, maliyyə, hüquq və əməyin mühafizəsi üzrə məsul şəxslər arasında koordinasiya qurulmalıdır. Müəssisə daxili audit vasitəsilə riskləri əvvəlcədən müəyyən etməli və pozuntuların aradan qaldırılması üçün tədbirlər planı hazırlamalıdır.

13. Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidmətinə müraciət etmək istəyən işçilərə hansı tövsiyələri verərdiniz?

İlk növbədə, işçilərə hüquqlarını bilməyi, əmək münasibətləri ilə bağlı sənədləri qoruyub saxlamağı və yaranan problemləri mümkün qədər konkret faktlarla ifadə etməyi tövsiyə edərdim.

Şikayətdə ümumi narazılıq bildirməkdənsə, problemin mahiyyətini aydın göstərmək daha məqsədəuyğundur. Məsələn, “mənim hüquqlarım pozulub” deməklə kifayətlənmək əvəzinə, əməkhaqqının hansı dövr üzrə ödənilmədiyini, hansı ödənişin hesablanmadığını və bunu təsdiqləyən hansı sənədlərin mövcud olduğunu qeyd etmək lazımdır.

İşçi əmək müqaviləsini, əməkhaqqı ilə bağlı sənədləri, müvafiq yazışmaları, iş vaxtı qeydlərini və digər qanuni yolla əldə etdiyi sübutları saxlamalıdır.

Müraciət Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidmətinin rəsmi kanalları vasitəsilə edilə bilər. Bununla yanaşı, işçi nəzərə almalıdır ki, mübahisənin xarakterindən asılı olaraq başqa hüquqi prosedurların tətbiqi və məhkəməyə müraciət müddətlərinin qorunması tələb oluna bilər.

Ən vacib tövsiyəm budur: emosional qərar verməyin, sənədləri qoruyun, faktları dəqiqləşdirin və hüquqlarınızın müdafiəsi üçün qanuni mexanizmlərdən istifadə edin.

14. Sonda həm işəgötürənlərə, həm də işçilərə əsas mesajınız nə olardı?

İşəgötürənlərə mesajım budur ki, əmək qanunvericiliyinə əməl etmək yalnız cərimələrdən yayınmaq üçün görülən tədbir kimi qəbul edilməməlidir. Bu, düzgün idarəetmənin, sağlam iş mühitinin və müəssisənin uzunmüddətli dayanıqlığının əsas şərtlərindən biridir.

İşçi öz hüquqlarının qorunduğunu, əməyinin ədalətli qiymətləndirildiyini və problemlərinin dinlənildiyini hiss etdikdə müəssisəyə bağlılığı artır. Bu isə məhsuldarlığa, işçi məmnuniyyətinə və kadrların müəssisədə saxlanmasına müsbət təsir göstərir.

İşçilərə isə hüquq və vəzifələrini öyrənməyi, əmək münasibətlərində sənədləşməyə diqqət yetirməyi və hər hansı problem yarandıqda qanuni yollardan istifadə etməyi tövsiyə edirəm.

Mənim qənaətimə görə, əmək mübahisələrinin ən yaxşı həlli onların yaranmasının qarşısını almaqdır. Bunun üçün şəffaf əməkhaqqı sistemi, düzgün kadr uçotu, aydın vəzifə bölgüsü, ədalətli intizam siyasəti və effektiv daxili müraciət mexanizmi formalaşdırılmalıdır.

Əmək münasibətlərində qanunvericiliyə riayət etmək və qarşılıqlı hörmət prinsiplərini qorumaq bir-birinə zidd deyil. Əksinə, hüquqa hörmət edən, işçini dinləyən və məsuliyyətli idarəetmə tətbiq edən müəssisə daha etibarlı və dayanıqlı olur.